Vereinbarung einer für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichen Kündigungsfrist von 18 Monaten arbeitsvertraglich zulässig

Das Arbeitsgericht Heilbronn hat mit Urteil vom 8.5.2012, 5 Ca 307/11 entschieden, dass die arbeitsvertragliche Vereinbarung einer für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichen Kündigungsfrist von 18 Monaten zum Monatsende ist bei einem Einkaufsleiter Einkauf International einer europaweit tätigen Supermarktkette zulässig ist.

Die arbeitsvertragliche Vereinbarung einer für beide Seiten geltenden Kündigungsfrist von 18 Monaten zum Monatsende sei gesetzlich nicht verboten und bewege sich innerhalb eines vom Gesetzgeber akzeptierten Rahmens. Die Vereinbarung hielte im vorliegenden Fall einer Inhaltskontrolle nach § 307 BGB stand, es läge keine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers vor. Auch verstieße die Berufung der Beklagten auf die Kündigungsfrist nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben gemäß § 242 BGB.

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Nicht jede Falschangabe in der elektronischen Zeiterfassung rechtfertigt eine ordentliche Kündigung

Das Landesarbeitsgericht  Berlin-Brandenburg – 15 Sa 407/12 – hat entschieden, dass nicht jede Falschangabe in der elektronischen Zeiterfassung (hier vier Vorfälle im Umfang von ca. 1 Stunde) eine ordentliche Kündigung im Sinne des § 1 KSchG rechtfertigt.  Dies gelte jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer arbeitsvertraglich zur Ableistung von 10 Überstunden im Monat ohne (weitere) Vergütungszahlung verpflichtet ist und dieses Kontingent nicht ausgeschöpft wird.

Eine verhaltensbedingte Kündigung wegen Arbeitszeitbetrug soll demnach dann nicht möglich sein, wenn dem Arbeitgeber kein Schaden entsteht.

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Keine Kündigung eines Arbeitsvertrages per E-Mail

Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat mit Urteil vom 20.12.2011 – Az.: 2 Ca 5676/11 entschieden, dass die Kündigung eines Arbeitsvertrages durch eine bloße E-Mail wegen fehlender Schriftform unwirksam ist. Dies gelte auch dann, wenn die E-Mail ein eingescanntes Kündigungsschreiben als Anlage enthält.

Gemäß § 623 BGB bedürfe die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Die elektronische Form sei ausgeschlossen. Sei durch Gesetz schriftliche Form vorgeschrieben, so müsse die Urkunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift unterzeichnet werden. Da dies im vorliegenden Fall bei der Kündigung nicht der Fall sei, sei diese unwirksam.

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BAG: „Interessierter und hochmotivierter Mitarbeiter“ keine negative Formulierung im Zeugnis

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 15. November 2011 – 9 AZR 386/10 – entschieden, dass die in einem Zeugnis enthaltene Formulierung, „als sehr interessierten und hochmotivierten Mitarbeiter kennen gelernt“, aus Sicht des objektiven Empfängerhorizonts nicht den Eindruck erweckt, der Zeugnisaussteller habe in Wahrheit Desinteresse und fehlende Motivation bescheinigen wollen.

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Keine Kündigung wegen des aufladens eines Elektrorollers

Das Landesarbeitsgericht Hamm hat im Verfahren 16 Sa 260/10  entschieden, dass eine Kündigung wegen des Aufladens eines Elektrorollers  im Büro  unwirksam ist.

Im Mai 2009 hatte der Kläger sich für einige Tage einen Elektroroller gemietet, den er auch am Freitag, den 15.05.2009 zur Fahrt in den Betrieb nutzte. Dort schloss er den Roller im Vorraum zum Rechenzentrum der Beklagten an eine Steckdose an, um den Akku aufzuladen. Nachdem der Roller ca. 1 ½ Std. aufgeladen worden war, nahm der Kläger den Akku vom Stromnetz, nachdem er von einem Vorgesetzten dazu aufgefordert worden war. Dabei sind Stromkosten im Umfang von etwa 1,8 Cent entstanden.

Mit Schreiben vom 27.05.2009 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger außerordentlich fristlos sowie hilfsweise ordentlich fristgerecht zum 30.11.2009. Sie hat sich darauf berufen, dass der Kläger ein Vermögensdelikt zu ihrem Nachteil begangen habe, weil er heimlich auf ihre Kosten seinen privaten Elektroroller am Stromnetz aufgeladen hat. Mittlerweile hat der Kläger erfolgreich an der Betriebsratswahl teilgenommen.

Das Arbeitsgericht Siegen hat die Kündigung für unwirksam gehalten.

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Entschädigung nach dem AGG bei „Junges Team“ in Stellenanzeige

Das Landesarbeitsgericht Hamburg hat mit Urteil vom 23.06.2010 Aktenzeichen 5 Sa 14/10 entschieden, dass die Bezeichnung „Junges Team“ in einer Stellenanzeige zu einem Entschädigungsanspruch nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) führen kann. Es wird jedoch kein weiterer Entschädigungsanspruch dadurch ausgelöst, dass der Arbeitgeber den nicht berücksichtigten Bewerber im Prozess als „AGG-Hopper“ bezeichnet.

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