Nach § 109 Abs. 1 GewO hat der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis darf gemäß § 109 Abs. 2 Satz 2 GewO keine Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen (Grundsatz der Zeugnisklarheit).

Der Kläger war in der Zeit vom 1. April 2004 bis zum 28. Februar 2007 als Mitarbeiter im „SAP Competence Center“ der Beklagten beschäftigt. Die Beklagte erteilte ihm unter dem Beendigungsdatum ein Zeugnis. Dieses enthielt auszugsweise folgenden Absatz:

„Wir haben den Kläger als sehr interessierten und hochmotivierten Mitarbeiter kennen gelernt, der stets eine sehr hohe Einsatzbereitschaft zeigte. Der Kläger war jederzeit bereit, sich über die normale Arbeitszeit hinaus für die Belange des Unternehmens einzusetzen. Er erledigte seine Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit.“

Der Kläger wendet sich, soweit für die Revisionsinstanz noch maßgeblich, gegen die Formulierung „kennen gelernt“. Er hat die Auffassung vertreten, diese Formulierung werde in der Berufswelt überwiegend negativ verstanden. Damit bringe der Arbeitgeber verschlüsselt zum Ausdruck, dass gerade das Gegenteil der jeweiligen Aussage zutreffe. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Die Revision des Klägers war vor dem Neunten Senat ohne Erfolg. Die im Zeugnis der Beklagten enthaltene Formulierung, „als sehr interessierten und hochmotivierten Mitarbeiter kennen gelernt“, erweckt aus Sicht des objektiven Empfängerhorizonts nicht den Eindruck, die Beklagte attestiere dem Kläger in Wahrheit Desinteresse und fehlende Motivation.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. November 2011 – 9 AZR 386/10 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 18. Dezember 2009 – 11 Sa 1092/08 -

Quelle: Pressemitteilung Nr. 88/11 des Bundesarbeitsgerichts

Im Mai 2009 hatte der Kläger sich für einige Tage einen Elektroroller gemietet, den er auch am Freitag, den 15.05.2009 zur Fahrt in den Betrieb nutzte. Dort schloss er den Roller im Vorraum zum Rechenzentrum der Beklagten an eine Steckdose an, um den Akku aufzuladen. Nachdem der Roller ca. 1 ½ Std. aufgeladen worden war, nahm der Kläger den Akku vom Stromnetz, nachdem er von einem Vorgesetzten dazu aufgefordert worden war. Dabei sind Stromkosten im Umfang von etwa 1,8 Cent entstanden.

Mit Schreiben vom 27.05.2009 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger außerordentlich fristlos sowie hilfsweise ordentlich fristgerecht zum 30.11.2009. Sie hat sich darauf berufen, dass der Kläger ein Vermögensdelikt zu ihrem Nachteil begangen habe, weil er heimlich auf ihre Kosten seinen privaten Elektroroller am Stromnetz aufgeladen hat. Mittlerweile hat der Kläger erfolgreich an der Betriebsratswahl teilgenommen.

Das Arbeitsgericht Siegen hat die Kündigung für unwirksam gehalten.

Die hiergegen gerichtete Berufung der Beklagten blieb vor dem Landesarbeitsgericht ohne Erfolg. Da es keine absoluten Kündigungsgründe hat das Landesarbeitsgericht im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung eine Interessenabwägung vorgenommen. Diese geht zulasten der beklagten Arbeitgeberin aus. Berücksichtigt hat das Gericht dabei den geringen Schaden von 1,8 Cent, die 19–jährige Beschäftigung des Klägers und nicht zuletzt den Umstand, dass im Betrieb Handys aufgeladen und elektronische Bilderrahmen betrieben wurden, die Arbeitgeberin aber nicht eingegriffen hätte. Daher hätte das verlorengegangene Vertrauen durch eine Abmahnung wieder hergestellt werden können.

Auch der am heutigen Tag von der Arbeitgeberin gestellte Auflösungsantrag blieb vor der 16.Kammer ohne Erfolg. Die Arbeitgeberin hatte ihn im Wesentlichen damit begründet, der Kläger habe zwischen den Instanzen durch sein Verhalten gegenüber den Medien eine Situation herbeigeführt, die es Ihr unzumutbar mache, ihn weiter zu beschäftigen. Als über seinen Fall im Fernsehen berichtet worden sollte, hatte er Handzettel im Betrieb verteilt, die auf die Sendung hinwiesen. Durch seinen reißerischen Auftritt in den öffentlichen Medien habe er dem Ansehen des Unternehmens massiv geschadet. Außerdem habe der Kläger in einer Email an den Geschäftsführer Anschuldigungen gegenüber seinem unmittelbaren Vorgesetzten erhoben, die die Arbeitgeberin selbst als emotionalen Rundschlag ansieht. Nach der Auffassung des Landesarbeitsgerichts begründet dies nicht, dass eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Parteien nicht erwartet werden kann. Der Kläger sei nicht von sich aus an die Medien herangetreten. Sein Verhalten sei durch die emotionale Ausnahmesituation während des Prozesses erklärbar.

Vorinstanz Arbeitsgericht Siegen 1 Ca 1070/09 entschieden

Quelle: Pressemitteilung des LAG Hamm

Aus dem Urteil (bearbeitet und gekürzt):

Sachverhalt:

Der Kläger begehrt Schmerzensgeld/Entschädigung von der Beklagten wegen behaupteter Altersdiskriminierung/Persönlichkeitsrechtsverletzung. (…)  In einer Anzeige vom 23. August 2008 in der S.Zeitung suchte die Beklagte im August 2008 einen Personal-/ Vertriebsdisponenten für den Standort S..

In der Anzeige heißt es :

„Ihre Aufgaben:

- Neukundenakquise und Ausbau des Potentials bei bestehenden Kunden

- Recruiting, Betreuung und Disposition von Mitarbeitern

- Koordination und Betreuung der Einsätze von Mitarbeitern in Kundenbetrieben

- Anwendung des Tarifvertrages und des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes

Sie bringen mit:

- kaufmännische Ausbildung, gerne auch Studium

- Berufserfahrung in einer Dienstleistungsbranche, idealerweise in der Zeitarbeit

- Kommunikationsstärke, Spaß an der Arbeit und im Umgang mit Menschen

- Eigeninitiative, Selbständigkeit, Sozialkompetenz und Stressresistenz

Wir bieten Ihnen:

- Eigenverantwortlich und selbständig zu bearbeitendes Aufgabengebiet

- Dienstwagen, auch zur privaten Nutzung

- Erfolgsorientierte Zusatzleistungen bei einem überdurchschnittlichen Grundgehalt

- Die Möglichkeit eigene Ideen und Vorstellungen in ein junges, erfolgreiches Team einzubringen.“

Mit Schreiben vom 1. September 2008 bewarb sich der Kläger auf diese Stelle. Der Kläger besaß nach seinem Lebenslauf  weder Kenntnisse im rechtlichen Bereich der Zeitarbeit noch hat er irgendeine Erfahrung in der Vermittlung von Leiharbeitnehmern in Entleihbetrieben.

Bereits mit Schreiben vom 2. September 2008 (Anl. K 2, Bl. 27 d.A.) lehnte die Beklagte die Bewerbung ab. Als Grund gab die Beklagte an, dass sie sich bereits für einen anderen Mitbewerber entschieden habe.

Die Beklagte stellte schließlich eine (jüngere) Bewerberin ein, die bereits über ein Jahr als Disponentin in der Zeitarbeit tätig war und bei der dortigen Tätigkeit 50 kaufmännische Kräfte führte, vermittelte und disponierte. (…)

Entscheidungsgründe:

(…)  Der Kläger hat einen Anspruch auf Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG, der allerdings nach Satz 2 dieser Bestimmung begrenzt ist.

Folgende Rechtsgrundsätze liegen zugrunde: Nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG kann der oder die Beschäftigte wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Der Entschädigungsanspruch setzt einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot gemäß § 7 Abs. 1 iVm. § 1 AGG voraus. Dies stellt zwar § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG nicht ausdrücklich klar, es ergibt sich aber aus dem Gesamtzusammenhang der Bestimmungen in § 15 AGG (BAG 22. Januar 2009 – 8 AZR 906/07 – mwN, EzA AGG § 15 Nr. 1).

(…) Der Kläger beruft sich auf das Merkmal der Altersdiskriminierung. Mit Vorlage der Stellenanzeige vom 23. August 2008, und seiner Bewerbung, die abschlägig beschieden wurde, hat der zum damaligen Zeitpunkt 53 jährige Kläger Indizien für eine Altersdiskriminierung vorgetragen. Das Merkmal „junges Team“ in einer Stellenausschreibung stellt auch dann, wenn es – wie hier – unter der Überschrift „Wir bieten Ihnen“ erfolgt, einen Verstoß gegen §§ 7, 11 AGG dar. Es ist allerdings nicht denklogisch ausgeschlossen, dass das Wort „jung“ auch ein neu gegründetes Team beschreiben könnte. Eine solche Auslegung widerspräche jedoch dem alltagssprachlichen Verständnis, wonach ein „junges Team“ stets ein aus jungen Menschen bestehendes Team beschreibt. Wenn einen Bewerber ein „junges Team“ erwartet, wird der durchschnittliche Leser einer Anzeige auch wissen, dass er eher in diese Team passt, wenn er selber ein entsprechendes Alter mitbringt und das liegt sicherlich nicht über 50 Jahre. Hieran ändert sich auch nichts dadurch, dass zugleich Berufserfahrung gewünscht wird. Das bedeutet zunächst nur, dass Berufsanfänger nicht gewünscht sind, aber auch jemand etwa Ende zwanzig könnte schon hinreichende Erfahrung mitbringen. Nach allgemeiner Lebenserfahrung besteht damit eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für einen Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor einer Benachteiligung.

Der Kläger erfüllte als gelernter und in einer Dienstleistungsbranche erfahrener Versicherungskaufmann das in der Stellenausschreibung beschriebene Anforderungsprofil. Dies wird von der Beklagten auch nicht in Abrede gestellt. Entgegen der Beklagtenauffassung bestehen keine Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger sich nicht ernsthaft bei ihr beworben habe. Der Kläger hat seit dem 1. Juli 2007 arbeitssuchend ca. 850 Bewerbungen geschrieben. Er hat sich sogar bei der Beklagten schon zuvor einmal als externer Mitarbeiter beworben ohne dass er anschließend Entschädigungsansprüche geltend machte. Es ging ihm also sehr wohl um die Begründung eines Vertragsverhältnisses mit der Beklagten. Dies lässt die Annahme, dass es dem Kläger von vornherein etwa nur darum gegangen sei, sich im Sinne einer vorgeschobenen Bewerbung bei der Beklagten „schadlos“ halten zu wollen, nicht zu. Auch das Führen von 11 Prozessen im Zusammenhang mit Bewerbungen gestützt auf das AGG, lässt nicht den Schluss zu, die Bewerbung des Klägers sei nicht ernst gemeint, denn bei der Vielzahl seiner Bewerbungen ergibt dies nur einen geringfügigen Anteil und überrascht angesichts der immer noch zu beobachtenden Praxis der diskriminierenden Stellenanzeigen nicht.

Somit trägt die Beklagte die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Ob dies überhaupt denkbar ist („Präklusion durch Verfahrensfehler“ BVerfG 16.11.1993 – 1 BvR 258/86 – AP Nr 9 zu § 611a BGB) kann vorliegend offenbleiben, denn entsprechender Tatsachenvortrag ist nicht erfolgt, insbesondere konnte und ist nicht vorgetragen worden, dass die eingestellte Bewerberin aus der Altersgruppe des Klägers stammt und nicht jünger ist.

Bei der Höhe der danach festzusetzenden Entschädigung war zu berücksichtigen, dass die eingestellte Bewerberin über die in der Stellenanzeige „idealerweise“, also gewünschte Berufserfahrung in der Zeitarbeitsbranche verfügte und der Kläger nicht. Der Kläger ist damit nicht der bestgeeignete Bewerber und es greift die Beschränkung auf drei Gehälter gemäß § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG. Bei der von der Kammer auf zwei Gehälter festgesetzten Entschädigung wurde berücksichtigt, dass der Grad des Verschuldens der Beklagten nicht besonders hoch liegt. In der Tat findet sich das diskriminierende Merkmal nicht im Bewerberprofil, sondern im Abschnitt über das, was den Bewerber erwartet. Andererseits bestand das AGG zu dieser Zeit schon zwei Jahre und seine Einführung war begleitet von einer spektakulären öffentlichen Diskussion, die auch der Beklagten nicht verborgen geblieben sein kann, so dass die Entschädigung auch nicht auf einen Minimalbetrag festgesetzt werden konnte. Bei der Art und Schwere der Benachteiligung, Nachhaltigkeit und Fortdauer der Interessenschädigung war die Festsetzung der Entschädigung auf zwei Monatsgehälter angemessen. Die Zinsentscheidung beruht auf den §§ 286 Abs. 1, 288 Abs. 1 BGB. (…)

Aus dem Urteil ergibt sich eine Chance für die Mitarbeiter der ARGE die eine ähliche Befristung in Ihren Arbeitsverträgen haben unbefristet beschäftigt zu werden.

Wenn das bei Ihnen der Fall ist und Ihnen wegen der Befrsitung ein Arbeitplatzverlust droht lassen Sie sich beraten!

Die Befristung eines Arbeitsvertrags ist nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG sachlich gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird. Hierzu müssen im Haushaltsplan Mittel mit einer nachvollziehbaren Zwecksetzung für eine Aufgabe von vorübergehender Dauer ausgewiesen sein. Die Zwecksetzung muss schon aus Gründen des Europäischen Gemeinschaftsrechts so bestimmt sein, dass sie eine Kontrolle ermöglicht, ob die befristete Beschäftigung der Deckung eines vorübergehenden Bedarfs dient. Diesen Anforderungen genügt eine Bestimmung im Haushaltsplan der Bundesagentur für Arbeit für das Jahr 2005, nach der „für Aufgaben nach dem SGB II“ bundesweit 5000 Ermächtigungen für Kräfte mit befristetem Arbeitsvertrag für die Dauer von drei Jahren vorgesehen sind, nicht. Sie ermöglicht keine Prüfung, ob die Beschäftigung der befristet eingestellten Arbeitnehmer mit Aufgaben von vorübergehender Dauer erfolgt oder ob damit ein ständiger Bedarf abgedeckt wird. Dies gilt auch im Hinblick auf die in dem Haushaltsplan pauschal formulierte Erwartung, dass der Bedarf für Aufgaben nach dem SGB II infolge der Arbeitsmarktentwicklung zurückgehen werde, und den nicht näher begründeten Hinweis, dass die Bundesagentur personelle Entlastungsmöglichkeiten im SGB III-Bereich dazu nutzen werde, vorhandenes Dauerpersonal zusätzlich für die Aufgabenerledigung nach dem SGB II einzusetzen.

Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat daher – anders als das Landesarbeitsgericht – der Klage einer Arbeitnehmerin stattgegeben, die sich gegen die am 26. Oktober 2005 zum 31. Dezember 2007 vereinbarte Befristung ihres Arbeitsverhältnisses mit der Bundesagentur für Arbeit richtete. Die Bundesagentur für Arbeit hatte die Befristung ausschließlich darauf gestützt, die Klägerin gehöre zu den Mitarbeitern, für deren befristete Beschäftigung mit Aufgaben nach dem SGB II im Haushaltsplan 2005 Mittel ausgewiesen seien. Da die Zweckbestimmung in dem Haushaltsplan nicht hinreichend konkret ist, musste der Senat erneut nicht entscheiden, ob sich die Beklagte als Selbstverwaltungskörperschaft überhaupt auf § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG berufen kann oder ob dieser Sachgrund ein förmliches Haushaltsgesetz voraussetzt.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. März 2010 – 7 AZR 843/08 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 20. August 2008 – 21 Sa 961/08 -

Quelle: Pressemitteilung des BAG Nr. 22/10

Die Beklagte suchte Postzusteller, die laut Stellenausschreibung die deutsche Sprache in Wort und Schrift beherrschen sollten. Der Kläger, dessen Muttersprache Französisch ist, bewarb sich bei der Beklagten.

Bei Bewerbungen dieser Art nimmt die Beklagte üblicherweise den Erstkontakt über das Telefon auf. Auch der Kläger wurde aufgrund seiner Bewerbung von einer Mitarbeiterin der Beklagten angerufen, die ihn fragte, ob er Fahrrad fahren könne. Da die Mitarbeiterin bei dem Telefongespräch zu der Einschätzung gelangte, dass der Kläger sich nicht ansprechend klar und deutlich in deutscher Sprache auszudrücken vermochte, wurde die Bewerbung des Klägers abgelehnt.

In der Vorgehensweise der Beklagten liegt eine mittelbare Benachteiligung von Bewerbern, deren Muttersprache nicht deutsch ist. Denn für Angehörige anderer Ethnien ist es typischerweise schwerer als für muttersprachlich deutsche Bewerber, bei dem telefonischen Erstkontakt ein ansprechend klares und deutliches Ausdrucksvermögen in deutscher Sprache zu zeigen.

Das von der Beklagten angewandte Auswahlverfahren ist nicht durch ein legitimes Ziel sachlich gerechtfertigt (§ 3 Abs. 2 AGG). Das Verfahren ist weder geeignet noch erforderlich um zu ermitteln, ob ein Bewerber die für die Tätigkeit eines Postzustellers erforderlichen Kenntnisse der deutschen Sprache in Wort und Schrift mitbringt. Denn zum einen ist ein kurzer telefonischer Kontakt keine hinreichende Grundlage, um die sprachlichen Fähigkeiten des Bewerbers festzustellen. Zum anderen ist das von der Beklagten herangezogene Auswahlkriterium – nämlich das ansprechend klare und deutliche Ausdrucksvermögen in deutscher Sprache (am Telefon) – für die zu besetzende Stelle eines Postzustellers nicht angemessen. Erforderlich für einen Postzusteller ist lediglich eine für die Kundenkommunikation und die Kommunikation mit dem Arbeitgeber und den Kollegen hinreichende Sprachkenntnis in Wort und Schrift.

Quelle: Pressemitteilung des Arbeitsgerichts Hamburg

Der 1954 geborene Kläger ist seit 1986 bei der Beklagten, einem Großunternehmen der Automobilindustrie, beschäftigt. Bis zum Ausspruch der ersten Kündigung arbeitete er als Maschinenbediener im Betrieb Stuttgart-Zuffenhausen. Jedenfalls im Jahr 2002 war der Kläger Mitglied eines Solidaritätskreises. Dieser Solidaritätskreis veröffentlichte mit einer Kontaktadresse des Klägers ein „Info“, in dem es u. a. hieß:

„In dieser Sache richten wir uns an die Arbeiter und die breite Bevölkerung.

Wir greifen die verschärfte Ausbeutung an und weisen die Angriffe auf die politischen und gewerkschaftlichen Rechte zurück.

Wir lehnen die menschenverachtende Jagd auf Kranke ab.“

Auf diese dem Kläger zuzurechnenden Äußerungen stützte die Beklagte im Dezember 2002 die erste und danach bis August 2007 weitere vier Kündigungen. Im Laufe der langjährigen (gerichtlichen) Auseinandersetzungen der Parteien, die bis zum Bundesarbeitsgericht gingen, wiederholte der Kläger in abgewandelter Form in einem Internetbeitrag die bereits 2002 gemachten Äußerungen. Damit begründet die Beklagte nunmehr die fünfte Kündigung und beantragt hilfsweise die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung.

Die 2. Kammer des LAG Baden-Württemberg hat mit Urteil vom 10.02.2010 das erstinstanzliche Urteil teilweise abgeändert, die 5. Kündigung vom 23.08.2007 für unwirksam erklärt und den Auflösungsantrag des Arbeitgebers zurückgewiesen. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht ist nicht zugelassen worden.

Die Berufungskammer ist der Auffassung, dass die verhaltensbedingte Kündigung der Beklagten unwirksam ist. Der dem Kläger zuzurechnende Internetbeitrag ist vom Grundrecht der freien Meinungsäußerung gedeckt und verletzt nicht seine arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht. Dabei ist insbesondere zu berücksichtigen, dass die Äußerungen des Klägers im Zusammenhang mit den (gerichtlichen) Auseinandersetzungen der Parteien zu sehen sind.

Die Äußerungen des Klägers rechtfertigen auch nicht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung auf Antrag des Arbeitgebers. Eine Gesamtbewertung der Äußerungen und des Verhaltens des Klägers lässt nicht erkennen, dass eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit der Parteien nicht mehr zu erwarten ist.

Quelle: Pressemitteilung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg

Der Kläger wurde von der Beklagten, einem Abfallentsorgungsunternehmen, seit über acht Jahren als Hofarbeiter im Rahmen der Altpapierentsorgung beschäftigt. Der Kläger fand in einem Altpapiercontainer, dessen Inhalt zur Entsorgung anstand, einen Karton, der ein Kinderreisebett enthielt und nahm dieses an sich, ohne die Beklagte zuvor um Erlaubnis zu fragen. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis des Klägers außerordentlich fristlos und warf diesem Diebstahl vor, wobei der Kläger durch vorhergehende Abmahnungen darauf hingewiesen worden sei, dass auch die Mitnahme zu entsorgender Gegenstände grundsätzlich verboten und nur im Falle ausdrücklicher Gestattung durch die Beklagte erlaubt sei. Der Kläger hält die Kündigung jedenfalls für unverhältnismäßig.

Die gegen die Kündigung vom Kläger erhobene Klage war vor dem Arbeitsgericht Mannheim erfolgreich (Urteil vom 30.07.2009, Az.15 Ca 278/08). Die Beklagte, die eine Abweisung der Kündigungsschutzklage erstrebt, wendete sich gegen dieses Urteil des Arbeitsgerichts mit ihrer zum Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg – Kammern Mannheim – eingelegten Berufung.

Die Berufung der Beklagten blieb ohne Erfolg. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen und damit das Urteil des Arbeitsgerichts bestätigt. Das Gericht ließ sich dabei von der Überlegung leiten, dass auch wenn ein Pflichtverstoß des Klägers und ein „Kündigungsgrund an sich“ zu Gunsten der Beklagten ebenso angenommen würde, wie eine zuvor erfolgte Abmahnung, im Rahmen einer abschließenden Interessenabwägung das Bestandsschutzinteresse des Klägers im Ergebnis Vorrang hat. Dies gilt vor allem angesichts des langjährigen, im Wesentlichen störungsfrei verlaufenen Arbeitsverhältnisses des Klägers und des fehlenden wirtschaftlichen Wertes der unmittelbar zur Entsorgung anstehenden und bereits im Müll befindlichen Sache. Mangels Vorliegens eines der gesetzlich abschließend aufgezählten Zulassungsgründe hat das Landesarbeitsgericht die Revision gegen sein Urteil nicht zugelassen.

Quelle: Pressemitteilung des Landesarbeitsgerichts Baden Württemberg

Eine bundesweit tätige Drogeriemarktkette streitet seit Jahren mit ihren örtlichen Betriebsräten vor den Arbeitsgerichten um die Ausstattung mit handelsüblichen PCs. Im vom Landesarbeitsgericht entschiedenen Fall war ein aus neun Mitgliedern bestehender Betriebsrat für 319 Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen in 69 Filialen in einem Radius von durchschnittlich 150 km zuständig und musste seine Schreibarbeiten mit einer teilweise defekten 22 Jahre alten elektrischen Schreibmaschine ausführen. Außerdem standen ihm Telefon und Faxgerät zur Verfügung. Er begehrte vom Arbeitgeber einen handelsüblichen PC nebst Zubehör. Der Arbeitgeber verweigerte dies und meinte, der Betriebsrat sei mit der elektrischen Schreibmaschine unter Berücksichtigung der betrieblichen Gepflogenheiten ausreichend ausgestattet. Die Arbeitszeitlisten und sonstigen Formulare könnten handschriftlich ausgewertet und rechnerisch überprüft werden. Die Einladungsschreiben und monatlichen Informationsblätter könnten ebenfalls mit der Hand oder auf der elektrischen Schreibmaschine mit Korrekturband geschrieben werden. Den Bezirksleitern stünde auch kein PC zur Verfügung. Der Arbeitgeber selbst arbeitet auf Verkaufsleiter- und Geschäftsführungsebene mit Laptops und PC. Mit beiden Ebenen kommuniziert der Betriebsrat direkt.

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein gab ebenso wie zuvor schon das Arbeitsgericht Kiel dem gerichtlichen Antrag auf Ausstattung mit einem PC nebst Peripheriegeräten und Software statt: Die Arbeit mit einer 22 Jahre alten nicht voll funktionsfähigen elektrischen Schreibmaschine sei nicht zumutbar. Die handschriftliche Abfassung des Schriftverkehrs sei jedenfalls heutzutage einem Betriebsrat unzumutbar und gehöre in die Steinzeit der Bürokommunikation. Angesichts der konkreten Aufgaben des neun Mitglieder umfassenden Betriebsrats sei die Nutzung eines PC nicht nur bequem, sondern für einen vernünftigen und angemessenen Einsatz menschlicher Arbeitskraft unabdingbar. Der Arbeitgeber könne sich auch nicht auf die fehlende EDV-technische Ausstattung der Bezirksleiter berufen, da dieser Betriebsrat mit drei verschiedenen Bezirksleitern zusammenarbeite. Er habe also das dreifache Pensum zum Beispiel anfallender mitbestimmungspflichtiger Arbeitszeitangelegenheiten zu bewältigen. Bei wichtigen Angelegenheiten wie Kündigungen und Betriebsvereinbarungen seien Ansprechpartner des Betriebsrats ohnehin die entsprechend ausgestattete Verkaufsleiterin und die Geschäftsleitung.

Das Landesarbeitsgericht hat die Rechtsbeschwerde nicht zugelassen. Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig.

Quelle: Pressemitteilung des Landesarbeitsgerichts Schleswig Holstein

Der 1948 geborene Kläger war seit 1978 als Produktionshelfer bei der Arbeitgeberin beschäftigt, einem Unternehmen der Automobilzuliefererindustrie mit ca. 300 Arbeitnehmern. Er ist in Spanien geboren und dort zur Schule gegangen. Nach einer vom Kläger unterzeichneten Stellenbeschreibung aus dem Jahr 2001 zählte zu den Anforderungen die Kenntnis der deutschen Sprache in Wort und Schrift. Der Kläger absolvierte im September 2003 auf Kosten der Arbeitgeberin während der Arbeitszeit einen Deutschkurs. Mehrere ihm empfohlene Folgekurse lehnte er ab. Seit März 2004 ist die Arbeitgeberin nach den entsprechenden Qualitätsnormen zertifiziert. In der Folgezeit wurde bei mehreren internen Audits festgestellt, dass der Kläger Arbeits- und Prüfanweisungen nicht lesen konnte. Im September 2005 forderte die Arbeitgeberin ihn auf, Maßnahmen zur Verbesserung seiner Deutschkenntnisse zu ergreifen. Eine weitere Aufforderung im Februar 2006 verband die Arbeitgeberin mit dem Hinweis, er müsse mit einer Kündigung rechnen, wenn er die Kenntnisse nicht nachweisen könne. Nach einem Audit von April 2007 war der Kläger weiterhin nicht in der Lage, die Vorgaben einzuhalten. Daraufhin kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis mit Zustimmung des Betriebsrats zum 31. Dezember 2007.

Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die hiergegen erhobene Klage – anders als das Landesarbeitsgericht – abgewiesen. Die Kündigung verstößt nicht gegen das Verbot mittelbarer Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft. Der Arbeitgeberin war es nicht verwehrt, vom Kläger ausreichende Kenntnisse der deutschen Schriftsprache zu verlangen. Sie hatte ihm ausreichend Gelegenheit zum notwendigen Spracherwerb gegeben.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28. Januar 2010 – 2 AZR 764/08 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 17. Juli 2008 – 16 Sa 544/08 -

Quelle: Pressemitteilung Nr. 10/10 des Bundesarbeitsgerichts

Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat daher, wie bereits die Vorinstanzen, dem Antrag eines Betriebsrats stattgegeben, der von der Arbeitgeberin einen Zugang zum Internet für den ihm zur Verfügung stehenden PC verlangt hat. Die Leitung des von der Arbeitgeberin betriebenen Baumarkts, für den der Betriebsrat gebildet ist, verfügt über einen Internetanschluss. Durch die Freischaltung des dem Betriebsrat zur Verfügung gestellten PC entstehen für die Arbeitgeberin keine zusätzlichen Kosten. Auch sonstige der Internetnutzung durch den Betriebsrat entgegenstehende berechtigte Belange hatte die Arbeitgeberin nicht geltend gemacht.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 20. Januar 2010 – 7 ABR 79/08 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 9. Juli 2008- 17 TaBV 607/08 -

Quelle: Pressemitteilung Nr. 3/10 des Bundesarbeitsgerichts