Vereinbarung einer für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichen Kündigungsfrist von 18 Monaten arbeitsvertraglich zulässig

Das Arbeitsgericht Heilbronn hat mit Urteil vom 8.5.2012, 5 Ca 307/11 entschieden, dass die arbeitsvertragliche Vereinbarung einer für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichen Kündigungsfrist von 18 Monaten zum Monatsende ist bei einem Einkaufsleiter Einkauf International einer europaweit tätigen Supermarktkette zulässig ist.

Die arbeitsvertragliche Vereinbarung einer für beide Seiten geltenden Kündigungsfrist von 18 Monaten zum Monatsende sei gesetzlich nicht verboten und bewege sich innerhalb eines vom Gesetzgeber akzeptierten Rahmens. Die Vereinbarung hielte im vorliegenden Fall einer Inhaltskontrolle nach § 307 BGB stand, es läge keine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers vor. Auch verstieße die Berufung der Beklagten auf die Kündigungsfrist nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben gemäß § 242 BGB.

Das Arbeitsgericht hat die Abweisung der Klage des Einkaufleiters im wesentlichen wie folgt begründet (bearbeitet und gekürzt):

Entsprechend dem Schutzgedanken des Arbeitsrechts sind die in § 622 Abs. 1, 2 BGB enthaltenen Kündigungsfristen Mindestkündigungsfristen für Kündigungen des Arbeitgebers. Es steht den Arbeitsvertragsparteien frei, längere, den Arbeitgeber bindende Kündigungsfristen zu vereinbaren. Bezogen auf die vom Arbeitnehmer einzuhaltende Kündigungsfrist gelten die in § 622 Abs. 2 BGB aufgeführten verlängerten Kündigungsfristen zwar nur für den Arbeitgeber; nach der gesetzlichen Konzeption kann der Arbeitnehmer auch bei einem lange bestehenden Arbeitsverhältnis mit der gesetzlichen Grundkündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB kündigen. Die Vereinbarung gleichlanger Kündigungsfristen für beide Seiten ist damit aber nicht ausgeschlossen. Dies ergibt sich aus § 622 Abs. 6 BGB. Danach darf für die Kündigung durch den Arbeitnehmer keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Solange dieses Gleichbehandlungsgebot eingehalten wird, ist eine einvernehmliche Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfristen für beide Seiten im Grundsatz möglich. § 622 BGB schützt den Arbeitnehmer vor einer Schlechterstellung, nicht aber vor einer Gleichstellung mit dem Arbeitgeber.

(…) Welche Obergrenze für die Bindung eines Arbeitnehmers zu setzen ist, kann indessen dahinstehen. Denn aus §§ 14 Abs. 2, 15 Abs. 3 TzBfG ist zu entnehmen, dass der Gesetzgeber jedenfalls eine Bindung von bis zu 24 Monaten akzeptiert. Hierbei ist ein Sachgrund für die Befristung nicht erforderlich. Während der zweijährigen Befristung unterliegt das Arbeitsverhältnis nach dem gesetzlichen „Normalfall“ nicht der ordentlichen Kündigung – es sei denn, dies ist einzelvertraglich oder tarifvertraglich vereinbart (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Gegen die Verfassungsgemäßheit der Vorschrift werden weder in der Rechtswissenschaft Bedenken geäußert noch hat die Kammer solche im Hinblick auf Art. 12 GG. Durch die stets bestehende Möglichkeit zur außerordentlichen Kündigung bei Vorliegen eines wichtigen Grundes gem. § 626 BGB ist die Bindung des Arbeitnehmers während des Befristungszeitraums nicht absolut; er kann nicht an ein unzumutbares Arbeitsverhältnis gebunden werden. Ist allerdings ein wichtiger Grund nicht gegeben, so ist nach der gesetzlichen Wertung für beide Seiten eine einvernehmliche Bindung bis zu 24 Monaten hinnehmbar.

(…) Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Das ist hier nicht der Fall:

(…) Die Bindungsfrist von 18 Monaten ist im vorliegenden Falle keine unangemessene Benachteiligung des Klägers. Dies ergibt die Abwägung der geschilderten unternehmerischen Interessen der Beklagten mit dem Interesse des Klägers an einer freien Wahl des Arbeitgebers. Nach Ablauf von 18 Monaten – verbunden mit Freistellung oder Umsetzung des Klägers – kann die Beklagte davon ausgehen, dass sämtliche Vertragsbedingungen im Bereich F. Marken neu verhandelt wurden, der Kläger keine aktuellen Kenntnisse dieser Bedingungen mehr besitzt und eine gewisse Distanz zu den Lieferanten eingetreten ist. Eine kürzere Kündigungsfrist kann dies aufgrund der Laufzeiten der Verträge nicht gewährleisten. Auf der anderen Seite wird die Belastung des Klägers durch die lange Bleibefrist so gering wie möglich gehalten. Das Einkommen bleibt unangetastet. Dem Recht des Klägers auf vertragsgemäße Beschäftigung trug die Beklagte Rechnung: Sie war bereit, den Kläger in einer anderen Produktgruppe weiterzubeschäftigen, bot ihm zugleich auch die Freistellung an (Schreiben vom 11.10.2011, 28.10.2011). Der Kläger entschied sich für letzteres. In der mündlichen Verhandlung bot die Beklagte dem Kläger an, als Einkaufsleiter in der Sparte F. O. und G. zu arbeiten, was er ablehnte. Das Finden eines neuen Arbeitsplatzes wird durch die Dauer der Kündigungsfrist nicht erschwert. Aufgrund seiner fachlichen Fähigkeiten und Erfahrungen, seines Lebensalters und seiner Mobilität wird der Kläger keine Probleme auf dem Arbeitsmarkt haben. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot besteht nicht, weshalb der Kläger nach Ablauf der Kündigungsfrist uneingeschränkt tätig werden kann.

Berücksichtigt man zudem, dass die beiderseits lange Kündigungsfrist auch einen erheblichen Arbeitnehmerschutz für den Kläger darstellt, ergibt die Abwägung der beiderseitigen Interessen, dass der Kläger durch die Kündigungsfrist nicht entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt wird.

(…) Die Berufung der Beklagten auf die vertragliche Vereinbarung verstößt auch nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB). Insoweit hat der Kläger behauptet, der Vertrag sei unter Druck der Beklagten zustande gekommen. Sie habe ihm den Vertragstext mit der ihm neuen Kündigungsfrist am 20.08.2009 vorgelegt und dadurch, dass er sein Arbeitsverhältnis bei der s. Gesellschaft zum 31.07.2009 bereits aufgegeben und den Umzug nach Deutschland in die Wege geleitet habe, sei er gezwungen gewesen, den Vertrag mit der Kündigungsfrist zu unterschreiben. Der von der Beklagten anders geschilderte Geschehensablauf kann indessen dahinstehen. Der Kläger hat den Arbeitsvertrag nicht angefochten. Damit bleibt es bei der Inhaltskontrolle, ob die Vereinbarung gegen § 242 BGB verstößt und den Kläger unangemessen benachteiligt. Das ist, wie oben zu § 307 BGB ausgeführt wurde, nicht der Fall.

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3 Kommentare

  1. Am 8. Oktober 2012 um 20:59 Uhr veröffentlicht | Permalink

    Ich hab neulich von einem ähnlichen Fall gelesen, der ähnlich ausging. Danke für die Zusammenfassung, war sehr hilfreich bei meinen Recherchen 😉

  2. Am 27. Dezember 2012 um 11:48 Uhr veröffentlicht | Permalink

    Sehr informativ!

  3. Am 11. Mai 2013 um 19:17 Uhr veröffentlicht | Permalink

    Ich würde auch immer direkt einen Anwalt einschalten, wenn es rechtliche Streitigkeiten gibt. Ich hab nur gute Erfahungen damit gemacht!