Ist eine fristlose Kündigung wegen fehlerhafter Protokollierung von Arbeitszeit rechtmäßig?

Dies Frage hatte das LAG Rheinland-Pfalz, Urt. vom 23.05.2013 – 10 Sa 6/13 zu entscheiden. Im vorliegenden Fall hatte ein Vorgesetzter seine beiden Untergebenen zwei Stunden nach Hause geschickt und Ihnen auf den Arbeitszeitbescheinigungen die volle Arbeitszeit bestätigt. Grund dafür war, dass es einen Stromausfall gegeben hatte und der Betrieb für die restliche Schicht eingestellt war.

Das Landesarbeitsgericht hat die fristlose Kündigung bestätigt. Ich hoffe der Arbeitnehmer hält durch und das Bundesarbeitsgericht hebt die Entscheidung auf.

Das Landesarbeitsgericht hat – wie ich finde wenig überzeugend – auch drauf abgestellt, dass es nicht entscheidend sei, dass die beiden Untergebenen vermutlich Annahmeverzugslohn zu bekommen hatten und dadurch dem Arbeitgeber eigentlich kein Schaden entstanden ist. Nach meiner Auffassung ein Fall für eine Abmahnung aber keines Falls für eine fristlose Kündigung.

Das LAG hat seine Entscheidung im wesentlichen wie folgt begründet (bearbeitet und gekürzt):

Entscheidungsgründe:

1. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts liegt ein wichtiger Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB für die außerordentliche Kündigung vom 21.07.2012 vor. Der Beklagten war die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist am 30.09.2012 nicht zuzumuten.

a) In der höchstrichterlichen Rechtsprechung ist anerkannt, dass der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, „an sich“ geeignet ist, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung iSv. § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Dies gilt für einen vorsätzlichen Missbrauch einer Stempeluhr ebenso wie für das wissentliche und vorsätzlich falsche Ausstellen entsprechender Formulare. Dabei kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung an, sondern auf den mit der Pflichtverletzung verbundenen schweren Vertrauensbruch. Der Arbeitgeber muss auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit vertrauen können. Überträgt er den Nachweis der geleisteten Arbeitszeit den Arbeitnehmern selbst und füllt ein Arbeitnehmer die dafür zur Verfügung gestellten Formulare wissentlich und vorsätzlich falsch aus, so stellt dies in aller Regel einen schweren Vertrauensmissbrauch dar (BAG 09.06.2011 – 2 AZR 381/10 – Rn. 14 mwN, NZA 2011, 1027; LAG Rheinland-Pfalz 15.11.2012 – 10 Sa 270/12 – Rn. 22, Juris). Nicht anders zu bewerten ist es, wenn ein Vorgesetzter, der arbeitsvertraglich verpflichtet ist, die geleistete Arbeitszeit der ihm unterstellten Mitarbeiter zu kontrollieren und auf deren Zeiterfassungskarten („Time Cards“) mit seiner Unterschrift zu bestätigen, dass die Selbstaufzeichnungen zutreffen, vorsätzlich falsche Angaben macht. Der Arbeitnehmer verletzt damit in erheblicher Weise seine ihm gegenüber dem Arbeitgeber bestehende Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB). (…)

c) Die Gründe, die der Kläger zu seiner Rechtfertigung vorbringt, sind nicht geeignet, sein Verhalten – nämlich die Falschangabe der geleisteten Arbeitszeit der ihm unterstellten Mitarbeiter – zu entschuldigen. (…)

Ob die zwei Radartechniker Vergütung für die Zeit beanspruchen konnten, in der sie sich nicht mehr auf dem Militärgelände aufhielten, hatte nicht der Kläger zu entscheiden. Er hatte als Vorgesetzter die tatsächlich geleisteten Arbeitszeiten wahrheitsgemäß zu dokumentieren. Es entlastet den Kläger nicht, dass die Techniker für die wegen des Stromausfalls nicht geleistete Arbeit uU. Vergütung nach den Grundsätzen des Annahmeverzugs beanspruchen können, weil die Beklagte das Betriebsrisiko iSv. § 615 Satz 3 BGB zu tragen hat. Der Kläger hat durch die falsche Dokumentation der Arbeitsstunden verhindert, dass die Beklagte in Kenntnis der tatsächlichen Umstände die Anspruchsvoraussetzungen prüft.

Soweit sich der Kläger darauf beruft, dass der jetzige neue Betriebsleiter („Deputy Program Manager“) R. W. vor dem 01.06.2012 wie er verfahren sei, vermag ihn dies nicht zu entlasten. Die Beklagte hat entgegnet, dass diese Behauptung nicht zutreffend sei. Sie hat im Einzelnen vorgetragen, dass R. W. ausschließlich an Freitagen – und dann nur nach vorheriger Rücksprache und mit Zustimmung des Vorgesetzten T. E. – Techniker hin und wieder früher entlassen habe. In den Monaten vor der Wiedereinsetzung des Klägers in seine Funktion als leitender Radartechniker (ab 01.06.2012) hätten die Techniker das Betriebsgelände von montags bis donnerstags niemals vor Schichtende verlassen. Dies sei durch die Zeitangaben in den Sicherheitsprotokollen („Activity Security Checklists“) von Januar bis Mai 2012 (Bl. 185-189 d.A.) dokumentiert. Dabei habe die Spätschicht von Januar bis Mai 2012 montags bis donnerstags nicht nur bis 21:00 Uhr, sondern bis 23:00 Uhr gedauert. Diesen substantiierten Ausführungen der Beklagten ist der Kläger nicht entgegengetreten. (…)

d) Die stets vorzunehmende Interessenabwägung fällt zu Lasten des Klägers aus. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts war eine Abmahnung im Streitfall entbehrlich.

aa) Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind (BAG 16.12.2010 – 2 AZR 485/08 – Rn. 24, NZA 2011, 571). Einer Abmahnung bedarf es in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (BAG 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 – Rn. 37 mwN, NZA 2010, 1227). Dies gilt grundsätzlich auch bei Störungen im Vertrauensbereich.

bb) Eine Abmahnung war nach den Umständen des vorliegenden Falls entbehrlich. Die Vertragsverletzung war für den Kläger erkennbar. Eine Abmahnung war auch nicht aus Gründen der Verhältnismäßigkeit erforderlich. Das Verhalten des Klägers hat das Vertrauen der Beklagten in eine künftig ordnungsgemäße Vertragserfüllung nachhaltig beeinträchtigt.

Eine Hinnahme des Fehlverhaltens durch die Beklagte war – auch für den Kläger erkennbar – offensichtlich ausgeschlossen. Der Kläger musste wissen, dass es die Beklagte nicht duldet, wenn er Zeiterfassungskarten („Time Cards“) in seiner Eigenschaft als Vorgesetzter gegenzeichnet, die falsche Arbeitszeitangaben enthalten. Eine Abmahnung als milderes Mittel um Vertragsstörungen zukünftig zu beseitigen, scheidet damit vorliegend aus.

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