Nicht jede Falschangabe in der elektronischen Zeiterfassung rechtfertigt eine ordentliche Kündigung

Das Landesarbeitsgericht  Berlin-Brandenburg – 15 Sa 407/12 – hat entschieden, dass nicht jede Falschangabe in der elektronischen Zeiterfassung (hier vier Vorfälle im Umfang von ca. 1 Stunde) eine ordentliche Kündigung im Sinne des § 1 KSchG rechtfertigt.  Dies gelte jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer arbeitsvertraglich zur Ableistung von 10 Überstunden im Monat ohne (weitere) Vergütungszahlung verpflichtet ist und dieses Kontingent nicht ausgeschöpft wird.

Eine verhaltensbedingte Kündigung wegen Arbeitszeitbetrug soll demnach dann nicht möglich sein, wenn dem Arbeitgeber kein Schaden entsteht.

Das Landesarbeitsgericht hat seine Entscheidung wie folgt begründet (bearbeitet und gekürzt):

(…) Es fehlt schon ein Grund, der eine ordentliche Kündigung nach § 1 KSchG rechtfertigen könnte. Die Beklagte hat allerdings nunmehr in der II. Instanz erstmals vorgetragen, an welchen vier Tagen im August 2011 der Kläger das Betriebsgelände verlassen haben soll, ohne sich auszuloggen. Zu Gunsten der Beklagten soll dies als zutreffend unterstellt werden. Weiterhin soll angenommen werden, dass der Kläger für den Hinweg 5 Minuten, für das Einkaufen ebenfalls ca. 5 Minuten und für den Rückweg erneut 5 Minuten brauchte. Damit hätte der Kläger insgesamt ca. 60 Minuten gefehlt, ohne eine Arbeitsleistung erbracht zu haben. Der maximale Schaden beträgt also einen Stundenlohn, somit 9,81 € brutto.

Es kann offen bleiben, ob angesichts dieser Schadenshöhe in geringem Umfang überhaupt eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung möglich wäre. Jedenfalls rechtfertigt nicht jede Falschangabe in der elektronischen Zeiterfassung eine ordentliche Kündigung im Sinne des § 1 KSchG. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer – wie hier – arbeitsvertraglich zur Ableistung von 10 Überstunden im Monat ohne (weitere) Vergütungszahlung verpflichtet ist und dieses Kontingent nicht ausgeschöpft wird.

Aus dem nunmehr von der Beklagten eingereichten Zeiterfassungsbogen für August 2011 ergibt sich, dass der Kläger unter Berücksichtigung der Tage, an denen er überhaupt Arbeit geleistet hat, insgesamt 6 Stunden und 17 Minuten über dem arbeitstäglichen Soll von 8 Stunden tätig war. Damit konnte es zu keinem Schaden kommen, da der Kläger jedenfalls bis zu 10 Überstunden ohne weitere Vergütung hätte leisten müssen. Gerade weil die Beklagte keinen materiellen Schaden erlitten hat, stellt sich das Vergehen des Klägers hinsichtlich der Schwere als deutlich geringer heraus. Unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes wäre daher eine vorherige Abmahnung erforderlich gewesen. Eine solche Abmahnung ist aber ausnahmsweise dann entbehrlich, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft trotz Abmahnung nicht erwartet werden kann oder es sich um eine schwere Pflichtverletzung handelt, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar ist und wenn die Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist (BAG 12.01.2006 – 2 AZR 179/05 – NZA 2006, 980, Rn. 56). Bei Anwendung dieser Kriterien war eine Abmahnung nicht entbehrlich. Gerade weil es sich um eine nicht sehr schwerwiegende Pflichtverletzung handelte, kann im Bezug auf den Kläger auch erwartet werden, dass er sein Verhalten nach Ausspruch einer Abmahnung ändert. Aus den gleichen Gründen war die Hinnahme dieses Verhaltens durch den Arbeitgeber jedenfalls nicht offensichtlich ausgeschlossen. (…)

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Ein Kommentar

  1. Am 18. Dezember 2012 um 09:28 Uhr veröffentlicht | Permalink

    Danke für den hilfreichen Artikel, ich dachte bisher dass jede Falschangabe (und wenn es nur 1 Minute ist) zur Kündigung ausreicht.

    -Stephan