Befristung die nur auf Haushaltsplan gestützt ist ist unwirksam

Das Bundesarbeitsgericht  – 7 AZR 843/08 – hat eine nur auf den Huashaltsplan gestützte Befristung in den Verträgen der Bundesagentur für Arbeit gekippt. Die Zweckbestimmung sei nicht hinreichend konkret.

Aus dem Urteil ergibt sich eine Chance für die Mitarbeiter der ARGE die eine ähliche Befristung in Ihren Arbeitsverträgen haben unbefristet beschäftigt zu werden.

Wenn das bei Ihnen der Fall ist und Ihnen wegen der Befrsitung ein Arbeitplatzverlust droht lassen Sie sich beraten!

Die Befristung eines Arbeitsvertrags ist nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG sachlich gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird. Hierzu müssen im Haushaltsplan Mittel mit einer nachvollziehbaren Zwecksetzung für eine Aufgabe von vorübergehender Dauer ausgewiesen sein. Die Zwecksetzung muss schon aus Gründen des Europäischen Gemeinschaftsrechts so bestimmt sein, dass sie eine Kontrolle ermöglicht, ob die befristete Beschäftigung der Deckung eines vorübergehenden Bedarfs dient. Diesen Anforderungen genügt eine Bestimmung im Haushaltsplan der Bundesagentur für Arbeit für das Jahr 2005, nach der „für Aufgaben nach dem SGB II“ bundesweit 5000 Ermächtigungen für Kräfte mit befristetem Arbeitsvertrag für die Dauer von drei Jahren vorgesehen sind, nicht. Sie ermöglicht keine Prüfung, ob die Beschäftigung der befristet eingestellten Arbeitnehmer mit Aufgaben von vorübergehender Dauer erfolgt oder ob damit ein ständiger Bedarf abgedeckt wird. Dies gilt auch im Hinblick auf die in dem Haushaltsplan pauschal formulierte Erwartung, dass der Bedarf für Aufgaben nach dem SGB II infolge der Arbeitsmarktentwicklung zurückgehen werde, und den nicht näher begründeten Hinweis, dass die Bundesagentur personelle Entlastungsmöglichkeiten im SGB III-Bereich dazu nutzen werde, vorhandenes Dauerpersonal zusätzlich für die Aufgabenerledigung nach dem SGB II einzusetzen.

Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat daher – anders als das Landesarbeitsgericht – der Klage einer Arbeitnehmerin stattgegeben, die sich gegen die am 26. Oktober 2005 zum 31. Dezember 2007 vereinbarte Befristung ihres Arbeitsverhältnisses mit der Bundesagentur für Arbeit richtete. Die Bundesagentur für Arbeit hatte die Befristung ausschließlich darauf gestützt, die Klägerin gehöre zu den Mitarbeitern, für deren befristete Beschäftigung mit Aufgaben nach dem SGB II im Haushaltsplan 2005 Mittel ausgewiesen seien. Da die Zweckbestimmung in dem Haushaltsplan nicht hinreichend konkret ist, musste der Senat erneut nicht entscheiden, ob sich die Beklagte als Selbstverwaltungskörperschaft überhaupt auf § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG berufen kann oder ob dieser Sachgrund ein förmliches Haushaltsgesetz voraussetzt.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. März 2010 – 7 AZR 843/08 –

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 20. August 2008 – 21 Sa 961/08 –

Quelle: Pressemitteilung des BAG Nr. 22/10

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Ein Kommentar

  1. Am 18. Mai 2013 um 02:23 Uhr veröffentlicht | Permalink

    „Der Betriebsrat hat nach § 74 Abs. 2 Satz 3 Halbsatz 1 BetrVG ebenso wie der Arbeitgeber jede parteipolitische Betätigung im Betrieb zu unterlassen. Davon wird nicht jede allgemeinpolitische Äußerung erfasst. Verstößt der Betriebsrat gegen das parteipolitische Neutralitätsgebot, begründet dies keinen Unterlassungsanspruch des Arbeitgebers. Die Rechte des Arbeitgebers bei groben Verstößen des Betriebsrats gegen seine gesetzlichen Pflichten ergeben sich aus § 23 Abs. 1 BetrVG. Danach kann der Arbeitgeber in einem solchen Fall beim Arbeitsgericht die Auflösung des Betriebsrats beantragen. Ein Unterlassungsanspruch gegen den Betriebsrat ist dagegen gesetzlich nicht vorgesehen. Er wäre wegen der Vermögenslosigkeit des Betriebsrats auch nicht vollstreckbar. Streitigkeiten über die Zulässigkeit einer bestimmten Betätigung des Betriebsrats kann der Arbeitgeber im Wege eines Feststellungsantrags klären lassen. Eine entsprechende gerichtliche Feststellung ist im Falle einer späteren Pflichtverletzung des Betriebsrats von entscheidender Bedeutung für einen Auflösungsantrag des Arbeitgebers. Voraussetzung für einen Feststellungsantrag ist allerdings, dass der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der begehrten gerichtlichen Entscheidung noch ein berechtigtes Interesse an der Klärung der Streitfrage hat.