Werkvertrag oder Arbeitsvertrag?

Das Bundesarbeitsgericht hat zunächst den Unterschied zwischen Arbeits- und Dienstvertrag wie folgt definiert:

Nach § 631 BGB wird der Unternehmer durch einen Werkvertrag zur Herstellung des versprochenen Werkes verpflichtet. Gegenstand des Werkvertrags ist die Herstellung oder Veränderung einer Sache oder ein anderer durch Arbeit oder Dienstleistung herbeizuführender Erfolg. Gegenstand eines Dienstvertrags nach § 611 Abs. 1 BGB ist dagegen die Tätigkeit als solche.
Bei einem Arbeitsverhältnis wird die vereinbarte Tätigkeit weisungsgebunden, dh. in persönlicher Abhängigkeit geleistet.
Welches Rechtsverhältnis vorliegt, ist anhand einer Gesamtwürdigung aller maßgebenden Umstände des Einzelfalls zu ermitteln. Widersprechen sich Vereinbarung und tatsächliche Durchführung, ist letztere maßgebend.

Im vorliegenden Fall hatte der Kläger regelmäßig von 07.30 Uhr bis 17.00 Uhr beim Beklagten gearbeitet. Dabei wurde ihm über einen zur Verfügung gestellten PC-Arbeitsplatz mit persönlicher Benutzerkennung der Zugang zu den Eingabemasken ermöglicht. Der Termin zur Fertigstellung der vereinbarten Leistungen wurde anhand der Zahl der im Arbeitsgebiet bekannten archäologischen Fundstellen kalkuliert und auf den 30. November 2009 festgelegt. Dem Kläger war gestattet, die Vergütung iHv. 31.200 Euro incl. Mehrwertsteuer nach Abschluss der Bearbeitung bestimmter Gebiete in Einzelbeträgen von 5.200 Euro abzurechnen.

Die Vorinstanzen haben festgestellt, dass zwischen den Parteien nach dem wahren Geschäftsinhalt ein Arbeitsverhältnis besteht. Die Revision des Beklagten blieb vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Bereits die Gestaltung des „Werkvertrags“ lässt erkennen, dass nicht die Herstellung einer Sache oder eines Erfolgs, sondern eine bestimmte Tätigkeit geschuldet wird. Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, die Kumulation und Verdichtung der Bindung des Klägers sei in einer Gesamtschau als Tätigkeit in persönlicher Abhängigkeit zu werten, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 25. September 2013 – 10 AZR 282/12 –

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München
Urteil vom 23. November 2011 – 5 Sa 575/10 –
Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts

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Ist eine fristlose Kündigung wegen fehlerhafter Protokollierung von Arbeitszeit rechtmäßig?

Dies Frage hatte das LAG Rheinland-Pfalz, Urt. vom 23.05.2013 – 10 Sa 6/13 zu entscheiden. Im vorliegenden Fall hatte ein Vorgesetzter seine beiden Untergebenen zwei Stunden nach Hause geschickt und Ihnen auf den Arbeitszeitbescheinigungen die volle Arbeitszeit bestätigt. Grund dafür war, dass es einen Stromausfall gegeben hatte und der Betrieb für die restliche Schicht eingestellt war.

Das Landesarbeitsgericht hat die fristlose Kündigung bestätigt. Ich hoffe der Arbeitnehmer hält durch und das Bundesarbeitsgericht hebt die Entscheidung auf.

Das Landesarbeitsgericht hat – wie ich finde wenig überzeugend – auch drauf abgestellt, dass es nicht entscheidend sei, dass die beiden Untergebenen vermutlich Annahmeverzugslohn zu bekommen hatten und dadurch dem Arbeitgeber eigentlich kein Schaden entstanden ist. Nach meiner Auffassung ein Fall für eine Abmahnung aber keines Falls für eine fristlose Kündigung.

Das LAG hat seine Entscheidung im wesentlichen wie folgt begründet (bearbeitet und gekürzt):

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Arbeitgeber muss für Unfallschaden am Privatfahrzeug während der Rufbereitschaft haften

Das Landesarbeitsgericht Mainz hatte am 23.04.2013 –  6 Sa 559/12 über einen  Erstattungsanspruch eines Arbeitnehmers bezüglich eines  Unfallschadens am Privatfahrzeug eines Arbeitnehmers während der Rufbereitschaft zu entscheiden.

Der Kläger wurde im Rahmen seiner Rufbereitschaft zu einem Einsatz gerufen, um eine Störung der Notrufanlage im Tunnel M-H zu beseitigen, und fuhr mit seinem privaten PKW zur Dienststelle Fernmeldemeisterei K, von wo aus er die Störung zusammen mit einem Kollegen per Computer beseitigte. Auf dem Rückweg hatte der Kläger einen Autounfall. Lesen Sie mehr »

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Kündigung in der Probezeit

Ein Arbeitsverhältnis kann in der Probezeit jederzeit von beiden Parteien gekündigt werden. Es ist lediglich eine Frist von zwei Wochen einzuhalten – § 622 Abs. 3 BGB. Zudem ist zu beachten, dass die Kündigung den Arbeitnehmer nicht diskriminiert der sonst in seinen Persönlichkeitsrechten verletzt. Eine Abgrenzung ist dabei aber schwer zu treffen.

Das Arbeitsgericht Köln – 4 Ca 10458/09 – hat in einem Urteil vom  25.03.2010 eine Kündigung eines Arbeitnehmers wegen Schweißgeruchs und einem ungepflegten Erscheinungsbild für wirksam gehalten. Das Arbeitsgericht hat dabei die subjektive Einschätzung des Vorgesetzten sowie die schlechte Außenwirkung in den Vordergrund gestellt.

In einem anderen Fall hat das Arbeitsgericht Saarlouis im Urteil vom 28.05.2013 – 1 Ca 375/12 – vertreten, dass eine Kündigung in der Probezeit wegen eines Geruchs nach Zigarettenrauch nicht wirksam sei. Das Arbeitsgericht hat hier drauf abgestellt, dass die Kündigung treuwidrig sei, da sie ohne ein vorheriges Gespräch mit der Mitarbeiterin erfolgt sei. Sie habe dieser damit nicht die Möglichkeit gegeben ihr Verhalten zu ändern.

Die beiden Urteile zeigen die ganze Bandbreite der Rechtsprechung, die sehr uneinheitlich ist.

 

 

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Ohne Abmahnung keine verhaltensbedingte Kündigung

Das Bundesarbeitsgericht hatte im  Urteil vom 25.10.2012, 2 AZR 495/11 über einen interessanten Fall einer verhaltensbedingten Kündigung zu entscheiden. Im Falle einer außerordentlichen Kündigung habe dabei stets eine Interessenabwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und den Interessen des Arbeitnehmers zu erfolgen.  Außer in Fällen bei denen ein Korrektur des Verhaltens der Arbeitnehmers nicht zu erwarten sein bestehe stets ein Abmahnungserfordernis.

Im vorliegenden Fall hatte ein Chefarzt ein privates Telefonat mit seinem (privaten)  Mobiltelefon im  Operationssaal geführt und war darauf gekündigt worden.  Das Bundesarbeitsgericht hat die Kündigung für unwirksam erklärt.

Das Bundesarbeitsgericht hat seine Entscheidung wie folgt begründet (bearbeitet und gekürzt):

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Mündliche Kündigung durch Arbeitnehmer kann wirksam sein

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hatte am 08.02.2012 – 8 Sa 318/11 – einen Fall zu entscheiden bei dem eine Frisörin zunächst in einem Telefongespräch mehrfach gekündigt hatte. Der Arbeitgeber hatte daraufhin die fristlose Kündigung ausgesprochen.

Das Landesarbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmerin – ebenso wie das Arbeitsgicht zuvor – abgewiesen.

Die Klägerin könne sich nicht auf Treu und Glauben berufen, da Sie ihre Kündigung mehrfach mündlich wiederholt habe. Der besondere Schutz der Schriftform (§ 623 BGB) gelte nicht für Arbeitnehmer die sich derart widersprüchlich verhalten wie die Arbeitnehmerin hier.

Also Achtung Arbeitnehmer – nicht einfach so fristlos kündigen wenn man es nicht so meint.
Im vorliegenden Fall hat die Arbeitnehmerin zwar die Kündigung mehrfach wiederholt, man kann aber im Einzelfall nicht absehen wie ein Gericht bei nur einmaligem Ausspruch einer Kündigung entscheidet.

Abschließend sei noch der Hinweis erlaubt, dass diese Entscheidung keine Aufweichung des Schriftformerfordernisses für Arbeitgeber darstellt. Ein Arbeitgeber muss nach wie vor schriftlich kündigen.

 

 

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